A guerra pelo talento não será ganha com uma arma só
“A guerra pelo talento não será ganha com uma arma só”. Eu acredito que tenha sido eu que cunhei esta frase, não lembro ao certo, talvez tenha me inspirado em outra. Ainda assim ela faz muito sentido. Em um mundo com mudanças cada vez mas rápidas, desenvolver pessoas e competências se tornou uma vantagem competitiva. Quanto melhor e mais rápido uma empresa desenvolve competências, melhor e mais rápido consegue inovar, reduzir custos e se distanciar da concorrência. Lembra daquele dilema de desenvolver pessoas e elas saírem versus não desenvolver e elas ficarem? Bom, ele simplesmente acabou. Ou as organizações desenvolvem ou ficam para trás.
Um levantamento do Senai aponta que até 2023 haverá um déficit de 300 mil profissionais qualificados no Brasil. Em suma, isto se deve a diversos fatores: problemas estruturais no ensino básico, falta de ensino profissionalizante ou exigências cada vez mais altas por parte das empresas. Contar exclusivamente com contratação de profissionais de fora da empresa simplesmente não suprirá esta demanda. Dessa forma, é necessário investir cada vez mais no desenvolvimento de habilidades técnicas e comportamentais.
Indo além do convencional
No entanto, engana-se a empresa que acredita que basta contratar consultores e instrutores de treinamento. O desenvolvimento de habilidades técnicas ou comportamentais é mais complexo do que somente horas em salas de aula. Áreas de Recursos Humanos devem pensar o desenvolvimento de competências de forma ampla e completa, indo além do treinamento convencional. Embora cursos e treinamentos sejam muito necessários, é importante garantir que os conhecimentos adquiridos no treinamento sejam colocados em prática, sob risco de desperdiçar recursos (tempo e dinheiro) em ações que não melhoram o desempenho das pessoas nem da organização.
Liderar se aprende liderando
Quando o assunto é liderança a complexidade aumenta ainda mais. Em síntese, liderança é um conjunto de habilidades e competências. Quando postas em prática, permitem a um gestor mobilizar pessoas e equipes de forma coesa em direção a objetivos comuns. A falta de desenvolvimento de líderes de forma estruturada é uma das principais causas de falha na execução de planos estratégicos. Abordei este tema em outro post. Programas de desenvolvimento de liderança precisam ir além da sala de aula e permear vários subsistemas da empresa.
Três, dentre muitas metodologias possíveis para o desenvolvimento de líderes
- Definição de líderes de projeto. As organizações muitas vezes decidem os líderes de projeto com base na área funcional que colherá os frutos do projeto. No entanto, podem decidir também com base em qual líder precisa adquirir neste projeto habilidades e conhecimentos importantes para sua formação. Desta forma, um projeto na área de compras pode ser liderado por um coordenador de manufatura. Ele precisará aprender aspectos técnicos novos e interagir com pessoas fora do seu network natural, o que traz benefícios tanto para o profissional quanto pata a empresa
- “Chaveirinho”. Futuros líderes precisam conhecer quais são os desafios que os aguardam no próximo passo de carreira. A técnica do “chaveirinho” consiste em um gestor júnior, ou mesmo um futuro gestor, acompanhar um gestor sênior em sua rotina por algum tempo. Este gestor júnior pode, por exemplo, participar de reuniões como ouvinte, e ocasionalmente sair com algumas tarefas a realizar. Desta forma estará vivenciando antecipadamente alguns desafios que aguardam quando eventualmente acontecer sua promoção.
- Mentoria. É importantíssimo que um líder tenha um mentor com quem possa dividir seus desafios e ouvir a experiência que quem já passou por situações semelhantes. Portanto, realizado seja por um mentor externo ou interno, um programa organizado de mentoria permite a troca de experiências que complementam a prática da liderança.
Você precisa usar ferramentas variadas para poder travar a guerra pelo talento
As organizações devem levar a sério a guerra pelo talento. É um grande erro estratégico achar que o desenvolvimento de pessoas e líderes “é coisa do RH”. Diretores, CEOs e conselheiros precisam dedicar tempo e atenção a este fator que cada vez mais será o diferencial competitivo das organizações. Assim, não basta somente incluir no orçamento anual os investimentos em treinamento, é necessário desenvolver os programas que permitirão aos colaboradores e gestores praticar as novas habilidades. É necessário também a gestão de cada um destes programas, aprender com erros e acertos, trabalhar constantemente para seu aprimoramento. Seus colaboradores, investidores e clientes agradecerão.
