Falta de mão de obra
A falta de mão de obra é uma das principais reclamações que tenho ouvido das empresas nos anos recentes. Praticamente em todo treinamento que conduzi nos últimos 5 anos os líderes comentam sobre a dificuldade de encontrar bons profissionais disponíveis para contratação. Isto faz com que muitas vagas permaneçam abertas durante meses e até anos até conseguirem encontrar um profissional que atenda aos requisitos da vaga. Isto independe de setor ou atividade da empresa. Entre meus clientes recentes estão empresas de tecnologia, agronegócio, construção civil, montadoras, autopeças, bens de capital, hospitalidade e serviços financeiros. Todos, sem exceção, relatam esta dificuldade.
Isto não é somente uma percepção. Dados do IBGE de novembro de 2025 indicam a menor taxa de desemprego da série histórica iniciada em 2012. Mesmo considerando que na metodologia utilizada pelo IBGE a taxa de desemprego no Brasil desconsidera as pessoas sem ocupação que pararam de procurar emprego, bem como as beneficiárias de programas sociais, este número indica um mercado de trabalho que está aquecido há um bom tempo.
Escrevi este post no objetivo de ajudar a gestores e áreas de Recursos Humanos a entender melhor este cenário e alternativas para lidar com este desafio.
Neste post vou abordar: 1) as causas da falta de mão de obra; e em especial, 2) como as empresas podem lidar com este cenário.
Causas da falta de mão de obra
Vejo que três grandes fatores influenciam esta falta de mão de obra percebida pelas empresas: a queda na taxa de natalidade nas últimas décadas, a queda na qualidade da educação no Brasil e a mudança na natureza dos empregos. Abordarei os três a seguir:
A queda na taxa de natalidade
No censo de 2022 o Brasil registrou a menor taxa de natalidade em quase 50 anos. Múltiplos fatores influenciaram esta queda:
- Aspectos financeiros: o custo de criar um filho até os 18 anos varia entre R$ 480 mil a R$ 3,6 milhões, segundo um estudo realizado em 2023 pelo Insper, e compromete em média 30% do orçamento da família. Dessa forma, casais acabam por optaram reduzir a quantidade de filhos ou mesmo não tê-los.
- Maior participação das mulheres no mercado de trabalho: no Brasil, a participação feminina no mercado de trabalho subiu de 34,8% em 1980 para 52,3% em 2023. Assim, ao longo do tempo menos mulheres puderam e/ou quiseram se dedicar integralmente à gestão da casa e criação de filhos, o que também contribuiu com a redução de filhos por casal.
- Evolução nos métodos contraceptivos: cada vez mais os métodos contraceptivos evoluem e se diversificam, fazendo com que sejam mais eficazes e seguros. Um exemplo da preocupação com a contracepção inclui a realização do triplo de cirurgias de vasectomia pelo SUS entre 2014 e 2025. Isto é uma clara evolução considerando que este é um método considerado tabu por muitos homens.
- Mudanças sócio-culturais: por fim, nas últimas décadas houve uma mudança na visão das pessoas sobre a realização pessoal que envolve dar um peso maior ao trabalho, carreira e evolução financeira à formação de uma família. Neste sentido, ter uma família numerosa ou mesmo ter um único filho deixou de ser tão valorizado quanto no final do século XX.
Deixamos de ser um país de jovens
Como resultado, a pirâmide demográfica brasileira demonstra que estamos deixando de ser um país de jovens. O alargamento da pirâmide mais ao centro com o afunilamento da base indica uma menor proporção de jovens na população brasileira. Menos jovens significa menos pessoas entrando no mercado de trabalho e ocupando posições de entrada, que costumam ser as mais numerosas ofertadas pelas empresas.
Queda na qualidade da educação brasileira
Outro fator que contribui com a falta de mão de obra qualificada é a queda na qualidade da educação brasileira. O Censo Escolar de 2024 trouxe alguns dados interessantes. Em 22 anos o número de alunos que concluíram o ensino médio dobrou, enquanto o número de conclusões no ensino superior triplicou.
No entanto, o aumento na quantidade de alunos com maior escolaridade não reflete uma maior qualidade da educação. Desde 2009 o percentual de brasileiros em condição de Analfabetismo Funcional permanece estável em 29%, segundo dados da pesquisa do INAF (Indicador de Analfabetismo Funcional). Ou seja, se aumentou o número de alunos concluindo ensino médio e superior e o analfabetismo funcional está estável, é de se supor que tenha aumentado o percentual de alunos analfabetos funcionais que concluíram estas etapas de ensino.
Como estamos internacionalmente?
Adicionalmente, testes internacionais confirmam a baixa qualificação dos estudantes brasileiros. O teste internacional PISA (Programa Internacional de Avaliação de Estudantes) avalia alunos do mundo todo em matemática, leitura e e ciências. Na edição de 2022 o Brasil permaneceu estável na posição 65 entre 81 países, atrás de países como Costa Rica, Macedônia e Tailândia. Já em 2023 o Brasil participou do TIMSS (Estudo Internacional de Tendências em Matemática e Ciências). Este estudo avalia o desempenho de alunos do 4º e 8º anos do ensino fundamental. Nestes dois grupos o Brasil ficou abaixo da média dentre todos os países participantes, e ocupando as últimas posições.
64,9% das empresas apontaram dificuldade em encontrar mão de obra qualificada
A percepção da falta de mão de obra vem também do fato de que muitos candidatos que se apresentam para as empresas não atendem a requisitos mínimos. Uma pesquisa realizada pela FGV IBRE com empresas aponta que 64,9% das empresas apontaram ter tido dificuldade em encontrar mão de obra qualificada. Dessa forma, as empresas acabam ficando com as vagas abertas por mais tempo pois os candidatos que consegue atrair não atendem aos requisitos de qualificação.
Em minhas conversas com líderes de diferentes segmentos e portes de empresas tenho tido o relato dos problemas que passam com profissionais em suas equipes que têm dificuldade de ler e entender procedimentos de trabalho ou compreender desenhos técnicos simples. Para posições mais técnicas ou que exigem um certo grau de autonomia do trabalhador é simplesmente inviável contratar um profissional que não consiga entender instruções escritas ou fazer cálculos básicos para, por exemplo, realizar um ajuste em um equipamento ou sistema.
Mudança na natureza do trabalho no Brasil (e no mundo)
Por fim, trago o terceiro fator que impacta na falta de mão de obra. Em 2024 o IBGE publicou a “Síntese de Indicadores Sociais – Uma Análise das Condições de Vida da População Brasileira”. Este estudo trouxe informações importantes sobre o trabalho no país. Entre 2012 a 2023 o percentual de empregados com vínculo de trabalho caiu de 50,8% para 47,9%. Por outro lado, os empregados sem vínculo de trabalho passaram de 42,2% em 2012 para 46,4% em 2023.
A baixa taxa que desemprego que citei anteriormente oculta um grande problema: o aumento da informalidade do mercado de trabalho brasileiro. Quase 40 milhões de pessoas atuam de forma informal, e os motivos são diversos. Desde a necessidade de flexibilidade de horário, passando pelos descontos em folha de pagamento que corroem parte da renda que iria para o trabalhador e indo até a dificuldade de qualificação já abordada acima.
A tecnologia também favorece o movimento que passou a ser chamado de “uberização” do trabalho. Através de plataformas como a própria Uber, Ifood e tantos outros marketplaces, os trabalhadores podem prestar diferentes serviços sem a necessidade de um vínculo empregatício nem com o cliente que contrata o serviço nem com a própria plataforma. Por fim, o próprio PIX permite pagamentos e recebimentos sem a necessidade de pagamento de taxas ou intermediários, favorecendo a contratação informal de serviços pontuais.
Em resumo, um mercado de trabalho onde as pessoas têm mais opções de trabalho e que lhes conferem maior flexibilidade leva à uma menor disponibilidade para as posições no mercado formal em período integral.
Como as empresas podem lidar com o desafio da falta de mão de obra
A “falta de mão de obra” é um fator que não desaparecerá no médio prazo, quem dirá no curto. Em consequência, as empresas precisam buscar alternativas para conseguirem atrair, contratar, desenvolver e reter bons profissionais. É inviável ficar com vagas em aberto por meses torcendo para que algo aconteça e bons candidatos subitamente apareçam. A seguir apresento alternativas para que as empresas consigam se adaptar a este cenário.
Rever minuciosamente as descrições de cargo e critérios de contratação
Empresas e equipes de tecnologia, quando estão especificando as funcionalidades de um sistema, as classificam em “must have” (é mandatório ter) e “nice to have” (seria legal ter). Vejo muitas vezes as empresas determinando critérios de seleção para uma vaga como obrigatórios que deveriam ser, no máximo, fatores de desempate entre candidatos. Mesmo que uma característica seja interessante encontrar em um candidato não significa que deveria ser mandatório.
Por exemplo, exigir inglês fluente para uma posição que precisa responder uns 3 emails por ano neste idioma e nunca precisa se comunicar verbalmente. Se a comunicação em inglês é tão esporádica, um candidato com inglês básico e auxiliado por tradutores online ou mesmo uma IA generativa conseguiria atender. O mesmo pode ser aplicado a outros critérios: formação acadêmica, cursos ou certificações específicas, ou ainda, tempo de experiência. Já vi empresas exigirem 7 anos de experiência para vagas de Analista Júnior. Quanto mais critérios uma vaga tiver, menor será o universo de candidatos possíveis para ela. Adicionalmente, tenha em mente que mais critérios acabam levando a uma necessidade de pagar uma remuneração maior justamente pela menor quantidade de candidatos que atenderá a todos os critérios. É a velha lei econômica da oferta e demanda em ação no mercado de trabalho.
Está a empresa disposta a pagar um salário compatível com as exigências que está fazendo?
Áreas de Recursos Humanos precisam orientar e direcionar os gestores na definição de critérios adequados para as vagas. Podem fazer perguntas para provocar os gestores a priorizar critérios. Perguntas como: “o que é mais importante, 5 anos de experiência ou a certificação?”, ou ainda “O que valeria mais, um candidato com 10 anos de experiência sem certificação versus um com 2 anos de experiência e com certificação?”. Desta forma o gestor precisa pensar e indicar qual a importância de cada critério comparando uns aos outros.
Preparar os gestores para conduzir entrevistas
Da mesma forma que os critérios de seleção precisam ser revistos, os gestores precisam ser preparados para selecionar pessoas. Tradicionalmente, o RH faz as entrevistas preliminares, pré-seleciona três candidatos, e os gestores fazem a entrevista final. Um número grande de gestores nunca foi treinado em como realizar uma entrevista. Quais são as perguntas que devem ser feitas? Quais devem ser evitadas? Como o entrevistador deve se portar? Como apresentar o escopo da vaga e desafios sem abrir informações confidenciais mas deixando claro o que o candidato encontrará se for contratado?
Um grande número de gestores nunca recebeu uma preparação adequada para conduzir entrevistas
Não são raros os relatos de pessoas entrevistadas que foram perguntadas sobre aspectos muito pessoais (e inadequados serem questionados numa entrevista), ou em que o gestor falou 90% do tempo, ou ainda escolher um candidato por uma simpatia pessoal (ex: signo astrológico ou torcer pro mesmo time de futebol). A empresa não pode ficar à mercê de ter bons profissionais descartados pela inabilidade dos gestores em conduzir a entrevista final.
Utilizar meios adicionais de recrutamento e seleção
Abrir vagas e captar currículos certamente é o meio mais tradicional de recrutamento, mas não deve ser o único. Iniciativas inovadoras podem ao mesmo tempo captar mais candidatos e reforçar o Employer Branding da organização. Listo algumas a seguir:
- Parcerias com entidades de ensino: atrair os profissionais quando ainda estão estudando é uma boa tática para se antecipar ao mercado de trabalho. A empresa pode manter contato com escolas técnicas e universidades locais para realizar palestras periodicamente, ter suas vagas divulgadas pela coordenação acadêmica, oferecer ainda vagas de estágio e conduzir projetos em colaboração entre a empresa e a escola.
- Participar de eventos específicos: muitas prefeituras realizam mutirões de vaga e emprego, normalmente em parceria com o SINE, que visam captar candidatos para vagas operacionais. Entidades de classe e também de ensino costumam ter eventos periódicos para unir candidatos e empresas. A organização deve estar atenta ao calendário destes eventos e se programar para participar de forma a se destacar das demais empresas.
- Hackathons e eventos de recrutamento colaborativo: hackathons são eventos organizados por entidades e empresas onde um desafio prático é lançado e os participantes, divididos em grupos, têm um tempo limitado para propor uma solução ao problema e eventualmente elaborar um protótipo da solução. Estes eventos costumam premiar as melhores soluções, e isto é um dos incentivos para que as pessoas se inscrevam e façam uma imersão na solução do problema. A empresa consegue acompanhar os grupos debatendo e desenvolvendo as soluções em tempo real, e isto é muito rico para identificar potenciais talentos. Veja este exemplo da GMW Brasil que realizou um hackathon dentro da Campus Party 2024.
Montar suas próprias academias de formação profissional
Se faltam profissionais qualificados no mercado as empresas precisam formá-los internamente. Dessa forma, estão surgindo as “academias” de formação, onde as empresas identificam os principais temas e competências técnicas que precisam treinar e montam programas direcionados para profissionais tanto internos quanto externos.
Estas academias tem duração variável, de acordo com a necessidade da empresa e temas abordados. Entretanto, uma característica comum é que muitos dos instrutores da academia são profissionais da própria empresa. Isto permite transmitir de forma estruturada conhecimento específico, técnico e de negócios. Dada as especificidades de cada empresa, se torna inviável achar no mercado alguma formação pronta que traga os conteúdos necessários. Os profissionais da empresa são os que têm conhecimento mais aprofundado sobre seu negócio e tecnologias, por consequência, são os mais indicados para serem os instrutores.
Algumas empresas utilizam suas academias de formação também como forma de recrutar e selecionar profissionais. Como acompanham de perto os participantes da academia, podem avaliar o potencial e desempenho de cada um e eventualmente contratá-los ao final da academia. Veja o exemplo da academia da Premiersoft, de Blumenau/SC.
Desenvolver comportamentos
As empresas contratam pela técnica e demitem pelo comportamento. Além de terem de treinar os aspectos técnicos, as organizações precisam também desenvolver comportamentos. Precisam definir quais são as principais competências comportamentais que devem desenvolver e para quais cargos.
As empresas contratam pela técnica e demitem pelo comportamento
Todos os níveis hierárquicos precisam ter desenvolvimento comportamental. Não é somente para líderes ou área comercial. Profissionais de todas as áreas e posições precisam evoluir em posturas e comportamentos. O desempenho, muitas vezes, é mais fruto de atitudes do que de conhecimento técnico. Liderança, relacionamento interpessoal, gestão do tempo, gestão de conflitos e inteligência emocional são alguns dos exemplos de competências comportamentais que fazem a diferença no desempenho de profissionais, equipes e organizações.
As organizações devem definir quais são os comportamentos mais importantes que as pessoas devem apresentar no dia a dia e treinar a todos, mais de uma vez, e de forma exaustiva. Se o comportamento “foco no resultado” é importante para a empresa, todo ano todos os funcionários receberão treinamento sobre o tema. Pode ser realizado por consultores diferentes ao longo do tempo, mas se é um comportamento importante, precisa ser treinado tanto os funcionários novos como antigos.
Eu atuo com desenvolvimento comportamental de líderes e profissionais através de treinamentos práticos e processos de mentoria. Entre em contato para saber como posso ajudar a sua empresa!
Treinamento diversificado e contínuo
Além das academias de formação e desenvolvimento comportamental, a empresa precisa também manter treinamento contínuo nos temas necessários para o dia a dia. Treinamento e desenvolvimento precisa fazer parte do cotidiano do RH, e não ser somente esporádico quando algum gestor solicita.
Dessa forma, é necessário ter na equipe de RH profissionais especialistas em Treinamento e Desenvolvimento que irão conduzir as ações de forma contínua e consistente. Vejo em empresas de médio porte que o assunto treinamento costuma ser conduzido por um profissional que não tem a experiência com T&D ou não tem como dedicar o tempo necessário para o assunto pois divide seu tempo com outras atividades de RH como Recrutamento e Seleção, Benefícios ou Folha de Pagamento.
Treinamento, dado a sua importância no cenário de falta de mão de obra, não pode ser um “puxadinho” do RH onde as ações são realizadas “quando sobra tempo”.
O que pode constar em uma grade contínua de treinamento?
Além de precisar ter profissionais dedicados a T&D, é igualmente importante identificar os treinamentos que precisam acontecer de forma contínua. A seguir listo alguns assuntos que precisam fazer parte de uma grade de treinamento constante na organização:
Treinamentos para realização contínua
- Integração de novos funcionários: muitas empresas fazem sua integração de forma rápida para logo liberar o novo funcionário para trabalhar. Dessa forma, perdem uma oportunidade de preparar o funcionário em termos de conhecimentos e comportamentos esperados por todos na empresa. A Integração pode conter apresentações de todas as áreas para ampliar a visão de como funciona a empresa, bem como competências comportamentais alinhados com a cultura da organização.
- Segurança no trabalho: segurança do trabalho não é só para indústria. Independentemente da área da empresa todos devem conhecer as práticas, políticas e procedimentos de segurança. Aspectos como ergonomia e procedimentos de abandono de áreas diante de incêndios são cruciais tanto em áreas administrativas quanto operacionais. Eu tive a oportunidade em minha carreira de ser líder da Brigada de Emergência em uma empresa de TI. Certa vez precisamos evacuar todo o prédio por uma suspeita de incêndio. Havíamos treinado anteriormente o abandono do prédio mais de uma vez, e por consequência, quando precisamos realizar o procedimento em uma situação real foi rápido e organizado.
- Saúde Mental: Com o a entrada em vigor da NR-1, a empresa deve também prover continuamente treinamentos de prevenção a assédio e discriminação. Eles visam garantir segurança psicológica aos colaboradores, mas este assunto parece ainda não ter tido a adesão maciça das empresas.
- Treinamento técnico: praticamente toda empresa tem um corpo de conhecimentos técnicos inerente ao seu negócio ou à sua maneira de operar. Mesmo que um candidato tenha uma base técnica no segmento de atuação da empresa precisará receber treinamento técnico focado para os processos e tecnologias da empresa. A empresa não pode ficar esperando as pessoas virem “prontas” do mercado, pois nenhuma escola ou universidade conseguirá ensinar aspectos técnicos específicos da empresa.
- Desenvolvimento comportamental: como comentei anteriormente, comportamentos são essenciais para o bom desempenho organizacional. A empresa deve definir quais competências comportamentais deseja desenvolver e programar periodicamente treinamentos para todos os colaboradores, independente do nível hierárquico. Precisa também repetir os temas comportamentais ao longo do tempo usando abordagens diferentes para garantir que os comportamentos serão mantidos.
Outros tipos de treinamento
Os próximos dois tipos de treinamento podem ser programados com uma periodicidade maior ou somente sob demanda: negócios e procedimentos.
- Negócios: muitos funcionários não sabem por completo quais são todos os negócios da empresa. Periodicamente gestores precisam apresentar suas áreas, como funcionam, quais são os principais produtos e outras informações que são importantes para ampliar a visão de como a empresa funciona.
- Procedimentos e processos: Já tive relatos de pessoas que trocaram de emprego pois se sentiam completamente perdidas em como realizar atividades seguindo os processos da empresa. Os procedimentos precisam estar documentados e as pessoas devem receber treinamento sobre como executá-los. Certa vez em um treinamento para uma indústria, um Líder de turno comentou que ao ser promovido ninguém explicou como fechar o Ponto da sua equipe, não havia manual nem vídeo de como utilizar o sistema. Pior: nem acesso ao sistema lhe foi concedido. Clareza e treinamento em processos racionaliza e acelera o trabalho. Ao mesmo tempo, permite que mais pessoas possam aprender uma atividade, evitando com que o conhecimento fique somente na cabeça de poucas pessoas.
Desenvolver líderes em todos os níveis hierárquicos
Este é um tema tão importante para a longevidade de uma empresa que faço dele um tópico à parte. A empresa não pode pensar em preparar um gestor para liderar somente após sua promoção para uma posição de gestão. Precisa começar antes e continuar treinando ao longo do tempo.
Os treinamentos comportamentais que comentei acima são uma maneira de ir preparando pessoas para a liderança antecipadamente. A empresa também precisa prover desenvolvimento de liderança de acordo com o nível hierárquico dos profissionais. Não é porque um profissional tem o cargo de diretor que não precisará de continuar aprimorando sua liderança. E por fim, desenvolver um diretor é diferente de um supervisor, e a empresa precisa abordar ambos desafios de forma diferente. Neste vídeo aqui eu falei sobre as diferenças nos escopos de líderes de acordo com seu nível hierárquico, conceito alinhado com o livro Pipeline de Liderança, que fiz um resumo aqui no blog também.
Se você deseja saber mais sobre como desenvolver seus colaboradores em suas atitudes e comportamentos, entre em contato! Conduzo treinamentos, workshops e processos de mentoria com líderes com foco em aplicação prática e entrega de resultados!
Liderança se desenvolve na prática
Treinamento formal em sala de aula é somente uma das muitas possibilidades para desenvolver líderes. Desenvolvimento de líderes é de responsabilidade de cada líder, não do RH. Embora o RH deva organizar todos os programas e iniciativas de desenvolvimento, cada líder é responsável por desenvolver os líderes que reportam pra si. Todo líder tem uma missão primordial: formar sucessores. Listo a seguir algumas alternativas para desenvolvimento de líderes:
- Mentoria: um processo feito de sessões onde o mentor ajuda ao mentorado a definir com clareza objetivos que quer atingir, tanto de curto quanto longo prazo, e a realizar ações para atingir estes objetivos. O foco pode ser comportamental, resultados, mudanças ou qualquer outro relevante para o mentorado e para a empresa. Escrevi mais sobre mentoria neste post.
- Job rotation: rotacionar gestores em diferentes posições por alguns anos faz com que ampliem sua visão de negócio, desenvolvam novos conhecimentos e habilidades, e ainda faz com que promovam melhorias em cada área por onde passam. Uma vez que o gestor recém chegado em uma área não tem apego às práticas e processos do passado, sua mentalidade está mais aberta do que um gestor que está há décadas naquela posição. Um próximo passo de carreira pode passar por movimentos laterais antes de subir na hierarquia.
- Chaveirinho: este é um nome bem humorado que dou à prática de um líder levar uma pessoa de sua equipe para um compromisso do líder e que a pessoa que vai de “chaveirinho”, ou seja, levada junto, não necessariamente precisaria estar. Esta é uma maneira do líder poder demonstrar à pessoa que leva consigo um pouco do seu trabalho e como se comportar diante de situações reais. Desta forma, a pessoa pode ver um pouco do que a espera quando e se for um dia promovida àquela posição.
Simplificar, aprimorar e automatizar processos internos
Se mão de obra qualificada está escassa as empresas precisam depender menos de pessoas para executar os processos. Este não é o caso, entretanto, de simplesmente desligar pessoas, mas sim otimizar processos para que possam ser executados de maneira mais eficiente.
Com o intuito de melhorar continuamente os processos, gestores devem se perguntar e estimular suas equipes a se perguntarem: o que pode ser melhorado? De que forma podemos realizar estas atividades mais rápida a eficazmente? O que recebemos de feedback de clientes internos e externos e que podemos utilizar para promover melhorias?
É comum nas empresas alguns processos continuarem sendo executado da mesma maneira durante anos. Quando perguntadas sobre por quê fazem o trabalho daquela forma, as pessoas respondem: “sempre fizemos desse jeito”. O papel de um líder certamente envolve estimular a equipe a promover melhorias.
Por fim, automatizar rotinas burocráticas é uma outra maneira de ganhar eficiência. Se queremos lidar com a falta de mão de obra, devemos aproveitar melhor os profissionais na organização. Desse modo, quando automatizamos atividades burocráticas permitimos que os profissionais consigam dar foco em atividades que demandem maior criatividade, pensamento analítico e interação humana.
Conclusões
Estamos diante de uma mudança demográfica que provavelmente não será revertida, e caso seja, ainda assim levará décadas para isto acontecer. Como resultado, as organizações precisam se adaptar para lidar com um mercado de trabalho com uma menor oferta de profissionais. Processos de recrutamento precisam ser revistos, ao mesmo tempo que analisam e atualizam suas descrições de cargo e critérios de seleção.
Uma vez que as necessidades das empresas são muito específicas, não é viável esperar que os profissionais venham “prontos” das universidades e escolas técnicas, e dessa forma, precisam melhor estruturar seus treinamentos e programas internos de capacitação.
Por outro lado, precisam também melhor desenvolver suas lideranças. Líderes melhores preparados são um fator crucial na retenção e desenvolvimento de talentos, sendo nesse sentido uma peça chave na batalha pelo talento.
Eu trabalho desenvolvendo pessoas há vinte e cinco anos, e desde 2013 atuo como Trainer, Mentor e Coach profissional. Minha abordagem é pragmática e acima de tudo focada nos resultados do cliente, sem misticismos ou promessas milagrosas. Entre em contato para conversarmos sobre os desafios de sua organização e como eu poderei ajudar!
